Eşit Davranma İlkesi

İş hukukunda eşit davranma ilkesi, işçi yararına işleyen, genel, bağımsız ve nesnel bir hukuk kuralıdır. Ve amaç, uğranılan haksızlıkta değil yararlanılan hakta eşitliği sağlamaktır. Bu ilkeyle işçiler arasında yararlanılan hakta keyfi uygulamalarla eşitsizlik yaratılmasının önlenmesi öngörülmüştür.

Eşit davranma ilkesi* tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve geçerli bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Eşitlik İlkesi, en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiştir. 10'uncu maddede 'Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir' kuralına yer verilmiştir. 55'inci maddenin kenar başlığı ise 'Ücrette Adalet Sağlanması' şeklindedir. Eşit davranma ilkesi, ayrıca İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Anlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5'inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak 'esaslı nedenler olmadıkça' ve 'biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça' bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İş Kanununun 5'inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. İkinci fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür. Üçüncü fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Dördüncü ve beşinci fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb ödemleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka İş Kanunu'nun 18'inci maddesinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Özetlendiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci ve 18/III'inci maddede sayılan haller, sınırlayıcı olarak düzenlenmemiştir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine tarikat, aşiret ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesinin 6'ncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Tekrarlamak gerekirse, eşit davranma ilkesi göre;

- İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

- İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

- İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

-Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere, Anayasa'nın 10'uncu maddesine uygun olarak, İş Hukuku'nda eşit davranma ilkesine ilişkin özellikle kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık içeren düzenlemelere yer verilmiştir.

Eşit davranma ilkesi göre, iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilmektedir. İşçi, eşit davranma ilkesine aykırı bir şekilde çalıştığı ya da çalışmadığı süre zarfında yararlanamadığı haklarından ve bunun dışında ek olarak yargı tarafından tayin edilecek olan ve üst sınırı 'dört aya kadar ücret' tutarındaki ayrıcılık tazminatından yararlanacaktır. Bu tazminat tutarı, işçinin ücreti üzerinden hesaplanmakta ve hesaplamaya prim, ikramiye ve parasal yardımlar dâhil edilmemektedir. Bununla birlikte, işverenin, sendikalı olup olmama kriterine göre işçilere karşı eşit davranma ilkesi hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, sendikal tazminata hükmedilebilmektedir. Bu tazminat tutarı, dört aylık ücret sınırlamasına tabi olmayan ayrı ve özel bir düzenlemedir.

*Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2008/27311, K.2008/22096, T. 25.07.2008,

Kaynak: http://yenisafak.com.tr/yazarlar/TahsinSinav/esit-davranma-ilkesi/50591